Récemment, il y a eu pas mal de billets de blog et d’articles publiés sur divers sites de recrutement qui discutent de la nature changeante du recrutement. En résumé, ce que beaucoup d’entre eux disent, c’est que le recrutement, tel que nous le connaissons, est en train de mourir.
La cause en est la croissance du Web 2.0 ; la socialisation du Web signifie que tout le monde a une empreinte numérique, qu’il s’agisse de LinkedIn, Twitter, Facebook, Foursquare, de blogs, de communautés en ligne spécialisées, d’e-mails, etc. Par conséquent, il est de plus en plus facile de trouver des personnes, le sourcing est donc simple et les entreprises le font de plus en plus elles-mêmes.
Ce point de vue repose sur trois arguments essentiels :
- tout le monde est en ligne
- les entreprises recherchent de plus en plus d’embauches par le biais de candidatures directes
- et il n’existe plus de candidat » passif « .
Si je suis globalement d’accord avec ce point de vue, je pense qu’il convient d’injecter une note de prudence. Le Web 2.0 a apporté d’énormes changements à la façon dont nous recrutons, tout comme le Web 1.0 l’a fait, mais je pense que le rôle du recruteur va perdurer pendant un certain temps encore, et voici pourquoi :
Tout le monde est en ligne
Facebook compte plus d’un milliard d’utilisateurs, Twitter compte environ 300 millions d’utilisateurs » réguliers « , et LinkedIn plus de 500 millions d’utilisateurs. Il y a beaucoup d’autres applications sociales qui peuvent revendiquer entre 10 et 100 millions d’utilisateurs.
Cela donne un argument de poids à ceux qui prétendent que tout le monde est en ligne. LinkedIn est un exemple utile car sa vocation première est d’être un outil de mise en réseau professionnel ; le nombre de comptes LinkedIn au Royaume-Uni est d’environ 12 millions, et selon les données du recensement, la « population active » du Royaume-Uni est d’environ 38 millions.
Nous pouvons raisonnablement supposer que la plupart des membres de LinkedIn font partie de la population active (c’est-à-dire entre 16 et 59 ans pour les femmes, ou 16 et 64 ans pour les hommes), ce qui suggère que près d’un tiers de la population active est visible sur un service professionnel et socialisé. Pour ceux qui ne sont pas sur LinkedIn, il semble inévitable qu’ils soient présents ailleurs, par exemple sur Twitter et Facebook.
Cependant, cet argument repose sur certaines hypothèses concernant la façon dont nous utilisons les médias sociaux, par exemple un niveau d’engagement élevé, et le fait que nous fournissons des données riches et utiles, comme un profil entièrement rempli sur LinkedIn, une bio sur Twitter qui indique notre profession, etc. Une recherche rapide montre que ce n’est pas le cas ; avoir un profil ou un compte n’est pas la même chose que de l’utiliser.
Je connais plusieurs personnes sur LinkedIn qui n’ont pas mis à jour leur compte depuis plusieurs années, même après avoir changé d’emploi, et récemment quelqu’un a accepté une demande de connexion que j’avais envoyée il y a presque deux ans. Le Web 2.0 a facilité la recherche de personnes, mais tout le monde n’est pas visible en ligne et tout le monde ne l’est pas. Le sourcing n’est pas mort, il a juste besoin de nouvelles tactiques.
Les entreprises font du sourcing direct
Une affirmation clé ici est que les organisations sont capables de sourcer de plus en plus de candidats directement, grâce à une visibilité accrue des postes vacants. Les recruteurs savent qu’en général, il y a beaucoup de candidats directs, c’est pourquoi de nombreuses agences utilisent encore les sites d’emploi comme un moyen de publier les rôles.
Mais, comme le dit le vieil adage, la qualité vaut mieux que la quantité. Il est rare d’obtenir un excellent candidat à partir d’une annonce. Pour le recrutement d’urgence, les sites d’emploi valent l’investissement pour le candidat fort occasionnel qu’ils apportent, mais une agence ne peut pas compter uniquement sur eux.
En conséquence, les candidats directs doivent être sourcés de manière différente, plus créative et plus flexible. La publication de postes sur LinkedIn et Twitter est un excellent moyen de trouver de bons candidats, tout comme l’organisation d’événements tels que des événements de réseautage, des réunions de groupes d’utilisateurs, le parrainage de conférences, etc.
Certaines grandes entreprises y parviennent avec beaucoup d’efficacité. Une enquête du gouvernement britannique de 2011 a révélé que les PME sont la force vive du pays, représentant 99,9 % de toutes les entreprises, couvrant 59 % de la main-d’œuvre. 99 % des entreprises comptent moins de 50 employés. Dans ces entreprises, s’il existe un département RH, il est probable qu’il s’agisse d’un ou deux généralistes des RH, sans connaissances spécialisées en matière de sourcing.
Bien sûr, certains peuvent être très bons en matière de recrutement, mais beaucoup ne le seront pas, et d’après mon expérience, beaucoup ne le sont pas. Il est facile de surestimer la nature changeante des embauches directes lorsqu’on regarde les grandes entreprises, mais gardez à l’esprit qu’il s’agit d’une minorité d’entreprises avec une minorité de la main-d’œuvre.
Il n’existe pas de passif
Cet argument repose essentiellement sur le vieil adage, » chaque homme a son prix « . L’époque de l’échelle de carrière est révolue, aujourd’hui on s’attend presque à ce que les gens changent d’employeur tous les 2 ou 3 ans. Même si quelqu’un n’a pas mis son CV quelque part, il considérera toute nouvelle opportunité qui se présentera à lui.
Cette approche adopte une approche quelque peu unitariste de la motivation des candidats. La motivation est incroyablement difficile à définir ; même s’il existe des tendances (par exemple, l’argent et le » travail significatif » ont tendance à être en tête des motivations dans les enquêtes), la motivation d’un individu à rester ou à partir est juste cela – individuelle.
Vous ne pouvez pas partir du principe que si vous avez un poste formidable et bien rémunéré, tout le monde le voudra. Je conviens que si un candidat « passif » saisit une opportunité, il est probable qu’il commence à envisager d’autres options. Cependant, cette perspective suppose que les candidats n’ont finalement aucune loyauté et sont uniquement motivés par leur intérêt personnel, ce qui n’est tout simplement pas vrai – nous connaissons tous des personnes que vous ne pourriez pas arracher de leur emploi avec un pied de biche !
Pour conclure, la façon dont un Recruteur travaille change, et continuera à le faire, comme c’est le cas pour tous les autres emplois. Cependant, si vous examinez les trois arguments ici, vous pouvez voir que les aspects fondamentaux du rôle d’un recruteur restent les mêmes :
- Sourcez des candidats en utilisant des moyens innovants – en particulier ceux qui ne sont pas bien représentés en ligne,
- Filtrez et qualifiez les candidats pour trouver les » meilleurs » – ce qui devient d’autant plus important que le nombre de candidats est élevé,
- Vendez, vendez, vendez – plus un candidat a d’opportunités, plus il est probable qu’il prenne celle qui lui est la mieux vendue.
Les stratégies et l’environnement externe peuvent changer, mais les principes fondamentaux restent les mêmes.