Avec la mode actuelle des « bonnes pratiques managériales » on peut penser qu’il existerait une seule définition de ce qu’un « bon manager » est, une sorte de « modèle idéal » donc. A y regarder de plus près, on peut déjà se demander si un « bon manager » est la même chose qu’un « bon cadre » ou qu’un « bon encadrant » : les managers modernes, celles et ceux qui travaillent avec des méthodes de management, sont-ils « meilleurs » que les encadrants traditionnels (cadres et non cadres) ?
Mais surtout : « bon » de quel point de vue, et du point de vue de qui ? « Bon » en création de « bonne ambiance » (le manager Caméra café ?), de bonne entente, de bonnes synergies d’équipe ? « Bon » au contraire à mettre la pression, à manager par le stress, à faire craquer les gens, à accroître ainsi pendant un temps la productivité ?
Les qualités du bon manager sont-elles donc définies du point de vue de ses équipes (et on sait qu’au sein des équipes tous n’ont pas la même opinion), ou sont-elles définies par les supérieurs hiérarchiques du manager en question ? Là encore, les critères de ce qui est « bon » sont loin d’aller de soi dans l’un ou l’autre cas.
Enfin, un « bon manager » est-il un « être humain plein de bonté » ? Pour certains subordonnés (ou même dirigeants humanistes, qui existent encore), cela peut être effectivement un critère. Pour les tenants du « management par le stress », très probablement non.
Conclusion : la définition du « bon manager » dépend du point de vue hiérarchique qu’on adopte et des orientations d’encadrement avec lesquelles on le définit. Il n’y a pas de définition unique.