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militantisme du métier

Dans l’activité d’ encadrement il y a, comme dans tout travail, « l’art et la manière ». L’ encadrement , qui a reçu une certaine délégation de confiance de son employeur (ou de son supérieur hiérarchique immédiat), est souvent amené à faire des choses qui ne lui plaisent pas forcément. Il peut s’agit de tâches qu’il juge indigne d’un cadre , de missions dont il sait à l’avance qu’elles sont vouées à l’échec et qu’il en portera le chapeau, ou de directives qui lui répugnent moralement. Quand il s’agit, comme cela arrive parfois, de directives qui frisent l’illégalité, la Loi et le droit peuvent en partie protéger le refus du cadre d’effectuer certaines tâches. Partiellement seulement, car comme le montre le documentaire et le livre sur Monsanto, les whistleblowers, ces gens qui tirent la sonnette d’alarme, sont souvent licenciés, même si leur opposition est légale et fondée sur le droit.

Mais il est des formes de « résistance », notamment à la déréglementation, à certains aspects du libéralisme ou du chacun pour soi, à la remise en cause des solidarités dans le travail quotidien, beaucoup plus banales et souvent peu visibles. Il s’agit du fait que si un encadrant ou un manager n’a souvent pas le choix de ne pas faire du tout ce qu’on lui demande de faire, il garde toujours le choix de le faire d’une « certaine manière ». Il a le choix des orientations de son travail. Même s’ils sont peu visibles, les cas de détournement de directives, de glissement d’objectifs atteints telle année sur l’année suivante pour « garder de la marge », l’infléchissement d’une décision à prendre dans un sens jugé plus acceptable, moins défavorable, ces cas sont plus nombreux qu’on ne le pense. C’est cela que je désigne par le terme de  » militantisme du métier « . Quand un cadre est chargé d’un projet, il a tout au long de ce projet des choix à faire. Si l’on prend l’exemple des démarches qualité, la manière de choisir les consultants avec lesquels on va travailler, le choix des personnes qui vont rédiger les procédures (quelques-unes, ou tous les salariés concernés), le langage privilégié pour les rédiger (jargon qualité/mots des travailleurs eux-mêmes), le caractère plus ou moins détaillé et contraignant des procédures, tout cela suppose des choix qui ne sont nullement neutres.

Sur la base de tels choix dans le travail quotidien, des « chefs » sont dits par leurs subordonnés « humains, compréhensifs, sévères mais justes », ou au contraire « distants, froids, cassants, infantilisants ». Ces distinctions n’ont rien à voir avec les « anciens » et les « jeunes », avec ceux qui seraient encore dans le « commandement traditionnel » et ceux qui seraient dans le  » management moderne ». Au cours de certaines enquêtes, j’ai pu constater comment de « vieux chefs traditionnels » étaient beaucoup plus appréciés (même par de jeunes embauchés), que les « jeunes blancbecs » tout droit sortis de certaines écoles, qui croyaient que leur diplôme de management en poche leur donnait tous les droits. Les orientations du t ravail , comme le rappelle une chanson de Georges Brassens, n’ont rien à voir avec l’âge.

Ce  » militantisme du métier » peut être relayé ou non par le syndicalisme des cadres . Mais ici se posent d’autres problèmes : il peut y avoir de forts décalages entre ce militantisme du métier et le syndicalisme . Les exemples sont fréquents de militants syndicaux forts en gueule, machos, très actifs et revendicatifs, mais qui dans leur travail professionnel habituel sont des plus autoritaires, cassants, répressifs. L’inverse existe aussi : des cadres qui pratiquent un encadrement « humaniste », qui sont très appréciés pour cela, mais qui ne sont pas syndiqués pour autant.

Voir aussi dans cette même rubrque  » pistes d’ encadrement  » la page  » solidarité rentable « , et dans la rubrique  » outils  » : Stratégies alternatives dans les démarches qualité

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